【明報文章】最近政府推出「愛心僱主」獎章，旨在鼓勵僱主積極支持殘疾者就業。然而要推動僱主聘用殘疾人士，實際上涉及移風易俗、改變社會觀念，殊不簡單。這令我想起港鐵近來大力呼籲乘客改變在扶手電梯上「左行右企」的習慣。細心的讀者或留意到，儘管港鐵於電梯旁邊懸掛了藝人林海峰「左右企穩」的海報標語，但除了繁忙時段人潮填滿電梯外，其他時間仍見乘客如常靠右站立，更有不少行色匆匆的乘客繼續「我行我素」，依舊靠左側行走。現實的反差，似乎反映出有關部門的呼籲是形同虛設。
改變觀念 知易行難
這件事說明，要推動傷健職場共融，也絕非僅靠單方面不停呼籲便能夠達成。殘疾者長期被排斥於主流工作場所之外，背後原因牽涉許多深層次、結構性的問題。一直以來不少僱主慣於依從「健全主義」（ableism），只懂聘用所謂「健全人士」，甚至從未將殘疾者納入選擇之列。他們假設殘疾人士應留在家中休養，或只能於庇護工場工作；情况正如港鐵乘客多年來養成「左行右企」習慣一樣根深柢固。
要改變舊觀念，情理兼備的解說工作必不可少。當局宜透過引用具體數字和成功案例，向僱主說明殘疾者並非只是「受助者」，其實根本可以是投入生產的「貢獻者」。現在許多殘疾人士本身就有高學歷，並已接受多種專業培訓。隨着科技發展日新月異，愈來愈多輔助工具和技術讓他們突破身心障礙帶來的限制，繼而可為企業作出貢獻。
上下齊心 方能成事
要落實新政策，往往需各方支持與配合。情况就像扶手電梯上，只要仍有一撮人堅持靠左行走，選擇站在左邊的乘客就會感到壓力；即使有些乘客原先打算響應港鐵呼籲，最終也不得不選擇順從舊習慣，從眾地站回右邊，繼續維持「左行右企」。
同理，即使僱主樂於聘用殘疾者，但來自前線同事的阻力，亦足以令共融難以達成。因此，企業若要推動傷健職場共融，不妨鼓勵員工參與傷健共融訓練課程。與殘疾者面對面接觸，是打破成見的開始。我樂見「愛心僱主」的評審標準，已加入企業派員參與這類共融課程為其中一項。
有了共融企業文化作為土壤，多元人才便可茁壯成長。否則，或會像電影《看我今天怎麼說》的聽障女主角般，擁有優秀的工作能力，卻被公司視作「吉祥物」。我相信，「愛心僱主」獎章計劃的原意不是要製造更多「吉祥物」。若企業僅僅追求獲獎，忽然之間充滿愛心，那愛心並不持久，是無法結果。而其實，那些沒有太多聘用殘疾者經驗的企業，都可在參與計劃的過程中，逐步讓員工學懂與殘疾人士共事，培養出合作情誼，同步成長。企業獲得的獎章，就像一粒種子，應視作一個開始，鼓勵他們向多元、共融繼續邁進。
作者是香港城市大學社會及行為科學系副教授
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