【明報文章】作為全球公認的高效治理典範之一，香港特區公務員體系在「一國兩制」框架下形成了獨特的制度基因，其專業性與法治化特徵，支撐着香港數十年的繁榮穩定。但隨着社會環境與政府財政壓力的深刻變化，這一體系正面臨前所未有的轉型考驗。
本港公務員體系的制度優勢，植根於百年行政傳統與現代治理理念的交融。自港英時期確立的政務官制度，在回歸後通過與《基本法》的銜接，實現制度延續。公務員之選拔堅持能力本位原則，綜合招聘考試不僅考核中英文應用能力，近年更將基本法及《港區國安法》設為必考環節。根據公務員事務局數據，公務員團隊本地化比例長期保持在99%以上（2023年為99.3%），既保障了治理連續性，也強化了社會認同。
制度彈性與效率的張力
具體而言，人們往往認為香港治理體系是程序正義導向的治理文化，正是這種治理特色，構成這一體系穩定性的基石。譬如公務員薪酬調整機制嚴格對標市場數據，薪酬趨勢調查委員會每年比對私營機構薪資變化，其結論須經立法會審議生效。
然而這種制度設計雖有效避免了決策隨意性，但也導致改革步伐受法律程序制約。最為人所知的是2003年公務員減薪方案，歷經司法覆核程序才最終確認合法性，反映出制度彈性與效率之間的深層張力。
另外，在公共服務供給層面，政務官輪崗制度塑造了獨特的政策執行力。高級公務員需在多個部門輪換任職，這種跨領域歷練既防止部門利益固化，也培育出系統思維。惟硬幣的另一面是，頻繁調動可能導致政策延續性不足。近年北都發展計劃出現的跨部門協調遲滯，某程度上暴露了輪崗制度的效率瓶頸。在大型發展項目，公務員制度的官僚性可能造成窒礙，或未能達至項目最佳效益。
破解困局 需從兩個維度着手
當香港步入「由治及興」新階段，社會各方面均面臨革故鼎新壓力，公務員體系亦不例外。直面矛盾與問題，方能對症下藥。其中，科層制痼疾對創新動力的抑制，是較深層的矛盾點，亦較易被忽視。政府內部的信息流動呈現顯著單向特徵，多個調查顯示，基層公務員普遍認為「政策建議上傳渠道不暢」。績效評估機制偏重程序合規，但過於依賴「過程正確」導向，往往忽略了市民對公共服務效率的期待。加之近幾年來，全社會都呼籲「數字化轉型」，在公務員領域體現得並不顯著。相對國際上的「數字浪潮」，唯恐香港不進則退；緩慢進步亦是另一種形式的退步。
破解當前困局，需從技術賦能與制度重構兩個維度實現突破。首先，以數字化轉型重塑公共服務供給鏈，打開部門之間的壁壘。新加坡「智慧國家」計劃的經驗表明，技術升級必須與組織變革同步。該國設立了首席數字官職位，打通部門數據壁壘，大幅壓縮行政流程時間。
對香港而言，當務之急是建立跨部門數據平台，例如將運輸署實時交通流量與醫院急診數據聯動，開發重大事故應急響應系統；或結合社會福利與房屋政策數據，了解基層家庭實質所需，避免資源錯放或重疊。同時，當局需設定明確的數字化能力標準，將人工智能應用、數據分析納入公務員晉升考核體系，打破「技術文盲」導致的創新阻滯。
探索治理模式變革
其次，構建績效文化驅動的激勵機制。韓國首爾市的改革實踐具有借鑑意義：該市將公務員績效考核權部分賦予服務對象，市民可通過數字化平台對部門響應速度、政策效果給予評分。香港可在此基礎上創新，簡單舉例：譬如針對民生服務領域引入「服務效益指數」，將公屋輪候時間縮短、急症室等候人次下降等指標，量化為部門績效等。
在財政約束倒逼下，香港政府更需探索治理模式的範式變革。新加坡「動態薪金制」將公務員薪酬，與經濟增長、私營部門薪資變化動態掛鈎，使政府人力成本佔比保持穩定。這種市場化調節機制，恰可化解香港政府當前「凍薪引發人才流失，加薪加劇財政赤字」的兩難困境。而對於職能重疊導致的資源碎片化，可借鑑國際經驗，在北都開發中組建跨部門項目小組，通過合約吸引私營部門專才，減少要透過不同政府部門層層審批的繁瑣。
深刻變革中 需警惕兩種極端傾向
香港公務員體系的轉型，本質是在全球化治理變革中尋找新平衡點。數字化轉型不是對程序正義的否定，而是通過技術手段提升法治效能——當區塊鏈技術使工程招標可以全程追溯，當人工智能可以自動檢測政策文件的法律衝突，制度優勢將得到更堅實支撐。同樣，績效文化革新並非顛覆「能者居之」傳統，而是建立更精細的能力評估維度。
當然，在這場深刻變革中，需警惕兩種極端傾向：一是將制度慣性等同穩定性，錯失改革窗口；二是盲目移植他國模式，消解本地治理特色。
本港真正優勢在於法治傳統與務實精神的結合，這既體現在終審法院對公務員制度的權威詮釋中，也蘊含在市民對高效服務的切實期待。唯有在堅守核心價值的基礎上銳意創新，方能於變局中鞏固香港的獨特競爭力，為「一國兩制」實踐注入新的治理智慧。
作者是立法會議員
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