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林振昇

林振昇:彈性工作 勞資雙贏(下)

【明報文章】延續上篇(註)對本港推行彈性工作狀况的探討。彈性工作制度在本地職場並不普及,而政府多年來鼓勵僱主推行家庭友善僱傭措施的成效欠佳,是時候要「變招」應對。

環顧海外各地經驗,立法保障彈性工作權利是常見方向之一,例如歐盟早在2019年6月已通過「工作與生活平衡指令」(Work-Life Balance Directive),列明保障身為父母或照顧者的僱員可申請彈性工作等權利的最低標準,並規定成員國必須於3年內將指令轉化為國內法律。歐盟以外的其他不少西方國家,包括加拿大、英國等地,都有訂立類似法規。

彈性工作法例在不同國家及地區各有特色,但核心大多以保障僱員向僱主提出彈性工作請求的權利為主。主流做法是規定當僱員按法定程序提出彈性工作請求之後,僱主須予以考慮及在限期內(例如一至兩個月不等)回覆,決定批准或因具合理業務理由(如安排對公司業務和營運帶來重大不利影響等因素)而拒絕。當勞資雙方就個案出現爭議,可轉交官方或非官方的第三方機構跟進或調解。

不過,各地彈性工作法例的適用對象都稍有差異。舉例說,英國和新西蘭保障較全面,所有僱員從受僱當日就有權提出彈性工作法定請求。另外,也有不少國家的保障僅適用於屬照顧者的僱員,包括愛爾蘭只涵蓋照顧12歲以下兒童或16歲以下殘障兒童的父母,或照顧有嚴重醫療需要及需高度照顧之親人等的僱員,並在入職滿6個月後才可獲安排彈性工作。澳洲則限於撫養學齡或學齡前兒童的父母、認可照顧者、殘疾人士、孕婦和55歲或以上等特定僱員,且需為僱主工作至少12個月方可享法定權利。

支援僱主 解決痛點

彈性工作立法雖說是國際常見做法,也是對僱員的最有力保障,但對香港而言始終過於遙遠,不僅職場文化和條件未成熟,相信社會各持份者短時間內也難以達成共識。香港現階段應從加強推動僱主接受和採納彈性工作入手,特別是重點協助有意推行但不知怎樣安排,或因涉額外開支而卻步的僱主。參考英國和新加坡推動彈性工作的經驗,其實特區政府可考慮透過向僱主提供顧問服務或財務誘因,協助解決企業和機構面對的痛點。

英國就彈性工作立法之前,曾推出「Work-Life Balance Challenge Fund」計劃,向參與的企業和機構提供12個月顧問服務,協助其度身訂做最適合的彈性工作安排方案。該計劃合共推出5輪,有約400家企業和機構參與,涵蓋酒店、零售和運輸業等前線僱員較多的行業。據英國官方調查報告指,經分析首3輪參與個案後,發現該計劃不僅有助向更多企業、組織引入工作和生活平衡概念,亦間接推動組織向僱員提供託兒和輔導服務;而一些受訪僱主都認為計劃帶來好處,包括改善員工士氣、缺席及病假率減少、員工流失率降低及改善生產力等。不論是對僱主或僱員,均有裨益。

星洲快速普及彈性工作制 歸功3個原因

至於新加坡,近年推出不同政策積極推動彈性工作普及化,包括在2013至2020年間推出「Work-Life Grant for flexible work arrangements」計劃,為向合資格員工提供彈性工作安排的僱主提供津貼;以及在2017年推出「彈性工作安排三方標準」,就實施彈性工作安排提供指引。據官方統計,當地在2022年有多達83.2%企業至少提供一種彈性工作安排,涵蓋全國89.3%僱員。

新加坡彈性工作制度近年快速普及,主要可歸功三大原因:一來是設有勞、資、官組成的三方小組協商推動彈性工作事宜,不同持份者較容易取得共識;二來是政府津貼支援及鼓勵政策的有效落實;三來是新冠疫情迫使企業轉為在家工作等辦公模式,提高僱主對彈性工作的認受程度。

在香港推動彈性工作普及化方面,特區政府應考慮將議題提升至更高層次,設立由勞工界、工商界、學術界及社會不同界別和政府代表組成的「彈性工作委員會」。委員會職責可包括促進社會大眾對彈性工作的認識;就探討適合本港的政策方向,檢視立法可行性和制訂路線圖,並向政府提供意見;及蒐集企業和機構實施彈性工作的情况、統計數據等。

提高層次 設「彈性工作委員會」

另外,政府除了要加強現有宣傳彈性工作的措施,也應以身為則向公務員提供有關安排。至於公私營企業和機構方面,可針對地向中小微企和機構提供顧問服務,就如何落實彈性工作安排給予意見,包括人手、行政和財政安排等,並以協助建立系統性的完整制度為目標;還可配合提供經濟誘因,例如類似新加坡發放津貼的模式,或是以扣稅等方式來實現,其實都值得繼續探討。筆者相信透過多管齊下推動,企業和機構將更願意向僱員提供彈性工作安排;待做法在職場變得愈趨普及後,長遠應跟隨國際步伐,朝着立法方向邁進。

註:刊2024年6月21日《明報》

作者是勞聯主席、立法會議員

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[林振昇]

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