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林振昇

林振昇:彈性工作 勞資雙贏(上)

【明報文章】香港工時長及工作壓力大,早已不是新聞;工作與家庭,更彷彿變成打工仔女難以迴避的「魚與熊掌」取捨題。據平機會早年的研究指出,本港有逾60%在職人士有照顧家庭的責任,他們普遍難以在工作與家庭之間找到平衡點。

歸根究柢,問題源於本港在推動家庭友善僱傭措施方面成效不足,彈性工作安排在職場仍未普及。政府應更積極推動企業和僱主改變。

彈性工作在西方社會有悠久歷史,最早可追溯至1965年。當時西德迎來經濟奇蹟,卻面對勞動力嚴重不足,管理顧問Christel Kammerer就提出彈性工作時間(德語為「Gleitzeit」)概念,倡議將上班時間分成核心與彈性兩部分,每天特定數小時的核心時間須全員到齊,其餘時段自由選擇工作時間,讓僱員可騰空時間來照顧家庭和處理私人事務,藉此推動家庭主婦和女性投入職場。後來,經當地企業試行後發現好處甚多,繼而被跨國企業採納,陸續推廣至更多國家。

外地趨普及 香港見落後

經多年實踐,各地彈性工作制度不斷優化,動機由推動就業,逐漸發展成照顧僱員基本需要的保障;彈性工作定義也從僱主提供彈性工作時間,擴展至涵蓋容許遙距工作、轉為半職、較短工作周等多種模式。早年有報告指,在經合組織(OECD)成員國中,多達87%企業已向僱員提供彈性工作安排。現時更有不少國家(愛爾蘭、新西蘭、澳洲及加拿大等)有立法保障特定僱員向僱主提出彈性工作要求的權利(當然僱主有合理理由也可拒絕,這方面筆者將在續文詳細講解)。相較之下,香港在推行彈性工作方面是相當落後。

回望香港,本港企業大致從1990年代起推行彈性工作安排。當時,勞工處勞資關係科及各大公共交通機構也有透過電視廣告推廣彈性工作時間,鼓勵僱主容許僱員調整上下班時間,錯開繁忙時間避免塞車迫人。由於當時港英政府只強調靈活工時對解決交通擠塞的效果,雖有部分企業響應號召,惟始終並非當時主流做法,更未能帶起照顧員工家庭需要的職場文化。

港府缺實質支援政策

直至2000年,特區政府在施政報告提出將研究推廣彈性工作時間,推動僱主向家長僱員提供便利,以增加親子相聚和照顧子女的時間。這不僅顯示政府對改善勞工權益的重視,也賦予彈性工作更深層意義,要讓僱員平衡工作與家庭責任,也期望藉此建立起僱主照顧員工基本需要的良好文化。

不過,雖勞工處自2006年起作為推動包括彈性工作在內的家庭友善僱傭措施的主要促進者,但多年來的推廣手法單一,不論是透過公眾教育、定期與9個行業性的三方小組交流,及推出《好僱主約章》等,均流於鼓勵層面的措施,欠缺實質性的支援政策。在缺乏足夠誘因之下,實難寄望業界會願意主動做得更多。

本港現時有不少具規模的大企業,其實都有訂立彈性工作安排制度;而部分「有人情味」的中小微企,雖未必將安排制度化,惟也會酌情考慮個別員工遇到的困難,盡量接納其彈性工作請求。但客觀而言,在職場整體不算相當普及:據平機會委託教大、去年公布的研究發現,在400名有家庭照顧責任的受訪僱員中,多達85.6%認為本港家庭友善僱傭措施「不太普遍」或「完全不普遍」,也僅有42.5%人從事的公司有提供彈性上班時間安排。

參考海外經驗

企業對彈性工作卻步的原因,撇除對措施的誤解和認知不足,主要還是人力及財政資源考慮。針對這方面,特區政府其實可參考海外做法,嘗試向企業提供具體經濟誘因。

例如英國在2000至2003年曾推出「Work-Life Balance Challenge Fund」,向參與計劃的企業和機構提供12個月顧問服務,度身設計最適合的彈性工作制度;新加坡於2013至2020年,也實施「Work-Life Grant for flexible work arrangements」,向合資格員工提供彈性工作安排的僱主,可就每名受惠彈性工作或工作共享安排的員工,分別每年申領2000及3500新加坡元(約1.15萬及2萬港元)補貼。兩地以循序漸進方式推動彈性工作,由提供經濟誘因作為過渡階段,再部署立法或推出其他強制的規範措施,做法有助減少爭議及讓僱主更易適應。

綜觀其他有具體彈性工作政策的國家和地區,經大量實踐和研究後都發現,彈性工作不僅有助員工平衡工作與家庭責任,甚至對其精神健康都有正面幫助,連帶病假和缺勤日數也減少,使生產力有所提高;員工亦會對工作的滿意度增加,從而提升對公司的忠誠度,減少僱主的招聘及培訓新人開支,帶來長期回報。

彈性工作安排無疑是勞資雙贏的方案,特區政府應更積極推出政策,助企業解決資源及執行上的困難,長遠再朝着立法保障的方式邁進。

(編者按:下周五(6月28日)續下篇)

作者是勞聯主席、立法會議員

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[林振昇]

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