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Eric Kung 「變」出商機

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Eric Kung:「70-20-10」:成為學習者與推動者

【明報專訊】「變」這個字可以說是香港人過去一年面對的新常態,各種外在因素:移民潮、企業考慮是否遷移、疫情帶動WFH工作模式、科技急速發展、企業轉型求生等現象,令到企業之內無論是管理層或員工,也會有種面對工作性質、角色與關係也在持續不斷改變的感覺,因而令工作也變得更加複雜及具挑戰性,因此如何在機構之內建立一套「學習系統」來面對改變、甚至是駕馭改變,更顯重要及迫切。

建立「學習系統」面對改變

我們一向建議管理層在機構內建立一套由Center for Creative Leadership(CCL)學者提出、名為「70-20-10」*的學習法則,意思是主張機構內員工以70%的時間通過工作經驗來學習及提升水平,20%時間藉由主管或同事間的指導及輔導來增值自我,最後10%時間是運用正規的學習課程或培訓。

大家不要忽視這種營造學習氣氛對機構帶來的積極貢獻,一家大中華財富五十強的企業曾經進行有關「工作壓力來源」的統計,在1萬名員工(約為機構總人數的70%)參與的調查當中,結果顯示「工作中缺乏指導,目標及支持」是工作中五大壓力源之一。

同時亦有一名跨國企業員工在培訓中提及由於其企業的架構重組,他在過去一年中分別更換了三名主管,無所適從!這反映建立一套「學習系統」的重要性,領袖及管理層必須具備迅速學習的能力與適應力,這樣才可以促進企業團隊內各個層面的員工建立學習文化,成功在持續轉變的過渡期中,突圍而出。

這種「學習系統」或學習文化,其實是需要一種推動力,簡單而言,由上而下。每個機構的掌舵人都是日理萬機,忙於訂立機構方向、處理業務營運及挑戰,鮮有投放時間資源指導及支持團隊成員。實際上,一位領袖必須具備高度的自覺,視團隊指導及確立學習目標作必要任務,而非「有時間再去做就可以」的可有可無。成功將學習目標及方向變成機構政策之一,才可提升機構內整體學習氣氛,層層推進,將「70-20-10」法則融入機構文化中。

我們察覺到在疫情期間很多實體活動需要取消,企業亦要WFH,於是大家也在學習如何應用不同的科技來改善營運及學習,成為了這場轉變中一個新的模式,但是更多相關研究也說明人類是藉人際互動、榜樣模仿及他人所給予的回饋來學習,所以企業內仍是透過工作經驗及在職培訓來進行。但不容忽視的是如果企業內員工能得到正確指導,他們有機會通過上述的「社交學習」,從而產生更好的工作習慣,這也正正是「70-20-10」中的70%及20%。

「社交學習」產生更好工作習慣

在「70-20-10」法則當中,最後10%是指向員工提供正規學習課程及培訓,10%看似微不足道,但這少少10%不單可以被員工視為自我增值的機會,同時也是令整個學習系統能完整地建立的一個重要組成部分,令你和你的團隊能夠繼續向著正確方向砥礪前進。

*Lombardo, Michael M; Eichinger, Robert W (1996). The Career Architect Development Planner (1st ed.). Minneapolis: Lominger. p. iv. ISBN 0-9655712-1-1.

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