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轉變一小步 共融一大步(文:朱敏健) (09:00)

香港法律界最近落實了一項看來不起眼,卻極具意義的轉變。由9月1日起,大律師獲准以宗教頭飾取代傳統假髮出庭。這絕對不是什麼重點新聞材料,一般媒體都沒有報道,市民大眾當然也不大留意。但對於一群受相關宗教衣飾問題困擾的大律師同業而言,這卻是一個等待多年的好消息。我衷心讚賞首席法官和大律師公會落實這項措施,令向來沿襲傳統的法律界在實現文化共融的里程上邁進了一大步。

大狀准戴宗教頭飾出庭 轉變值得效法

這項轉變為社會各界亦立下了值得效法的先例。平等機會委員會(「平機會」)期望此良好措施獲得更多關注,並發揮鼓勵作用,推動其他機構和僱主仿效。

作為平機會主席,我經常接觸不同族裔社群,從他們口中,我知道不少少數族裔人士因服裝,尤其是頭飾,而遭受較差待遇。平機會亦曾介入一宗個案,涉及一所基督教中學不容許巴基斯坦裔穆斯林學生佩戴頭巾上課,並懲處該學生。本地非政府機構「親切」(Treats)幾個月前公布的一項訪問調查中,亦引述不同少數族裔受訪者被僱主斥責並禁止佩戴頭巾,或因宗教背景被機構拒絕聘用。他們也表示,其種族、文化及服裝,時常在職場成為評論的話題。

《種族歧視條例》禁止基於某人的種族而歧視該人,適用範疇包括僱傭、教育和貨品、設施及服務的提供等。《種族歧視條例》亦禁止種族騷擾,例如基於種族作出無禮稱呼和詆譭的言論。

雖然根據《種族歧視條例》,「種族」的定義不涵蓋宗教,但在上述生活範疇施加與宗教有關的要求或條件,例如禁止猶太教徒佩戴無邊小圓帽「基帕」(kippah)、禁止錫克教徒使用包頭巾(turban)或蓄鬍子,令他們的待遇受損,倘若沒有合理理據支持,則可能對與該等宗教有密切聯繫的猶太族群和錫克族群構成間接歧視,屬《條例》適用的情况。舉另一個例子,就一些穆斯林人口比例極高的種族群體而言,例如巴基斯坦人和印尼人,其種族身分與伊斯蘭教極為密切,若在缺乏合理理據下禁止巴基斯坦婦女和印尼婦女佩戴頭巾,便可能對她們造成間接種族歧視。

建立種族多元共融的工作間

法律具阻嚇作用,但只能規管行為,更需改變的是我們的態度。改變態度需時,但成效深遠。要建設和諧平等的社會,必須培養互相尊重和接受彼此差異的態度,建立多元共融的價值觀。

職場是社會的縮影,亦正正是塑造社會價值觀和文化的場所。建立種族多元共融的工作間,不僅可為機構的僱員帶來正面影響,還對供應商、客戶、市場和其他業務帶來裨益。平機會認為,在業務和僱傭常規方面作出實際轉變,方能真正推動種族多元共融工作間文化。透過制定政策、落實措施和廣傳信息改變工作間常規,比單靠法律更能有效促進平等。

法律框架當然不可或缺,但僱主能做的遠遠不止於守法。以大律師公會為例,在不訴諸法律的情况下,只需改變有關大律師頭飾的規定,已能消除對某些宗教群體人士的差別待遇。此豁免落實之前,可能已有無數人被迫在法律專業和宗教身分之間抉擇,這根本是不公平和不必要的。

我促請所有負責任的僱主、組織和教育機構積極檢討他們制定的各種政策,包括有關服裝規定、語言或其他方面的政策。若某項政策以任何形式窒礙不同族裔人士在僱傭、教育或其他公共領域保有其文化、宗教或種族身分,便需仔細審視。

我相信大多數人都同意多元社會是理想的目標。但單談多元,缺乏共融,又有何意義?擁抱各種形式的多元,不同群體之間互相尊重接納,才是共融的真諦。

作者是平等機會委員會主席

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